Henkilökohtaiseen palkanosaan saattaa jäädä erä, joka myöhemmin leikkautuu. Leikkautuminen voi tapahtua esim. pätevyystekijöiden muuttuessa tai tilanteissa, joissa tehtävän vaativuusluokkapalkkoja on työehtosopimusratkaisun yhteydessä korotettu yleiskorotusta enemmän.

Erimielisyyksien ratkaiseminen

Palkkamääräyksistä johtuvat erimielisyydet käsitellään työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Vaativuuden ja pätevyyden määritykseen liittyvät riidat ratkaistaan kuitenkin ensisijaisesti välimiesmenettelyssä, elleivät työehtosopimuksen sopijapuolet yhteisesti sovi asian saattamisesta työtuomioistuimeen.

VAIKUTTAMINEN

VUOROVAIKUTUS / JOHTAMINEN JA ASEMA

Vaikuttamisella mitataan oman yrityksen tai toimipaikan henkilöstöön ja/tai ulkopuolisiin henkilöihin vaikuttamisen vaativuutta.

Vaativuus on sitä suurempi

• mitä suurempi on neuvonnan, opastamisen tai kouluttamisen velvoite
• mitä syvällisempi ja laajempi on motivoinnin vaatimus
• mitä monitahoisempi ja laajempi on kommunikointi- ja yhteysverkko (asiakkaat, muut organisaatiot, viranomaiset,
• alihankkijat, julkinen sana ja muut sidosryhmät
• mitä suurempaa asiantuntemusta yhteydenpito vaatii
• mitä merkittävämpiä ihmissuhdetaitoja tarvitaan

Vaikuttaminen on tyypillistä kommunikointia johtamisen, suunnittelun, markkinoinnin, henkilöstöhallinnon ja kaupan alueella sekä muihin yrityskuvaan liittyvissä yhteydenpidoissa.

• Johtamistehtävissä vaikuttamisen osatekijöiden merkitys korostuu ja sen vaativuus riippuu esimiestehtävän luonteesta.

Esimiestehtävään on rinnastettavissa erilaisten projektiluonteisten töiden vetäminen, joissa asiantuntija-auktoriteetin perusteella ohjataan erilaisia työryhmiä.

Itsenäinen tehtäväaluevastuu saattaa esimiestehtävään rinnastettavasti korostaa vuorovaikutuksen vaativuutta.

LIITE 1 b

TEKSTIILI JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖIDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 b JOHDANTO

Tekstiili- ja muotialan toimihenkilöiden työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän rinnalle on ollut tarve luoda selkeä ja helppokäyttöinen palkkausjärjestelmä.

Uudessa järjestelmässä painotetaan henkilökohtaista osaamista, pätevyyttä ja työsuoritusta. Henkilökohtaisen pätevyyden ja työsuorituksen arvioinnilla kannustetaan toimihenkilöitä pätevöitymään ja kehittymään tehtävissään. Samalla tarjotaan myös esimiehille työkalu johtamiseen ja kehityskeskusteluiden pohjaksi.

Palkkausjärjestelmä sisältää puitteet, jotka toteuttavat yhteisesti hyväksytyt palkkauksen periaatteet. Järjestelmän lähtökohtia ovat oikeudenmukaisuus, johdonmukaisuus ja samapalkkaisuusperiaate. Samalla yrityksille jää tilaa toteuttaa omaa palkkapolitiikkaansa, joka tukee toiminnan ohjausta, johtamista ja tavoitteiden saavuttamista.

TOIMIHENKILÖN PALKKARAKENNE

Toimihenkilön henkilökohtainen kokonaispalkka muodostuu tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta, jotka perustuvat tehtävän vaativuuteen ja henkilö- kohtaiseen pätevyyteen.

Tehtäväkohtainen palkanosa

Tehtävän vaativuus arvioidaan tehtäväkohtaisella vaativuuden arviointijärjestelmällä, jonka jälkeen tehtävä sijoittuu johonkin viidestä tehtäväkohtaisesta vaativuusryhmästä (A-E). Vaativuusryhmäpalkat ovat työehtosopimuksessa.

Henkilökohtainen palkanosa

Palkkarakenteen toinen osa muodostuu toimihenkilön osaamisen, pätevyyden ja työsuorituksen perusteella, joka perustuu yrityksessä laadittuun arviointijärjestelmään. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden palveluksessa olon jälkeen olla vähintään 3 prosenttia henkilön tehtäväkohtaisesta palkanosasta.

1.1 TEHTÄVIEN VAATIVUUS

Tehtävän vaativuus arvioidaan toimenkuvan tai tehtävän sisällön perusteella. Arvioitavana on pelkästään tehtävät, ei niiden suorittaja. Päätehtävät ja niissä tarvittavat taidot ja ominaisuudet listataan vapaamuotoisesti. Pelkkä nimike ei riitä päätehtävien kuvaukseksi.

Tehtävän vaativuus arvioidaan tehtäväkohtaisella vaativuuden arviointijärjestelmällä, jonka jälkeen tehtävä sijoittuu johonkin viidestä tehtäväkohtaisesta vaativuusryhmästä (A-E). Vaativuusryhmä ja sen perusteet käydään läpi toimihenkilön kanssa.

Vaativuuden arviointi käytännössä

Vaativuuden arviointi perustuu tehtävän sisältöön, jonka perusteella määräytyy tehtävä kohtainen vaativuusryhmä.

Pätevyyden arviointi on osa johtamista ja sen suorittaa esimies. Pätevyyden arviointi on suositeltavaa tehdä kerran vuodessa, ellei paikallisesti sovita toisin. Tehtävien vaativuudet olisi hyvä tarkistaa samassa yhteydessä. Pätevyyden arvioinnin perusteet ja tulokset käydään läpi toimihenkilön kanssa kehityskeskustelussa tai muussa vastaavassa keskustelussa vuosittain.

Pätevyydenarvioinnin toteutus

1. Arviointijärjestelmän laatimisesta vastaa työnantaja, mutta se on suositeltua tehdä yhteistyössä luottamusmiehen tai jos luottamusmiestä ei ole valittu, muun toimihenkilöiden edustajan/toimihenkilöiden kanssa.
2. Järjestelmän tulisi olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan myös tarvittaessa muuttaa.
3. Arviointitekijät kuvaavat sitä, millainen on pätevä toimihenkilö ja millainen on hyvä työsuoritus yrityksessä. Arviointitekijät on syytä avata sanallisesti.
4. Arviointiasteikkojen avulla tunnistetaan eritasoiset suoritukset kussakin arvioitavassa asiassa. Eri portaat on syytä kuvata sanallisesti.
5. Arviointijärjestelmä viestitään toimihenkilöille ja esimiehille.
6. Esimiehet koulutetaan arviointijärjestelmän käyttöön ja palautteen antamiseen.
7. Arviointi ja sen perusteet käydään läpi toimihenkilön kanssa kehityskeskustelussa tai vastaavissa keskusteluissa.

1.3 KEHITYSKESKUSTELU JA TYÖURAKESKUSTELU

Toimihenkilön kanssa käydään vuosittain kehityskeskustelu tai muu vastaava keskustelu. Kehityskeskustelussa käydään läpi ainakin toimihenkilön tehtävät, niissä suoriutuminen ja kehittyminen, tehtävän vaativuus ja pätevyyden arvioinnin tulokset ja perusteet.

Joka neljäs vuosi toimihenkilön kanssa käydään työurakeskustelu. Työurakeskustelussa käydään läpi toimihenkilön tehtävän sisällössä ja vaativuudessa tapahtuneet muutokset, toimihenkilön osaamisen kehittyminen ja kehittymistarpeet sekä näiden muutokset myös jatkossa. Samalla tarkastellaan toimihenkilön palkan kehittymistä. Työurakeskustelujen ajankohdasta ja toteutuksesta tiedotetaan luottamusmiehelle.

Jos neljän vuoden aikana henkilön tehtäväkohtainen vaativuusryhmä ei ole muuttunut tai hänen henkilökohtainen palkanosansa ei ole noussut vähintään yhdellä prosentilla, korotetaan hänen henkilökohtaista palkanosaansa siten, että se on kehittynyt vähintään yhdellä prosentilla.

Esimerkkejä

Esimerkki 1.

Ensimmäisenä vuona henkilön vaativuusryhmä on A ja heko 5 %. Kolmantena vuonna henkilö nousee vaativuusryhmään B ja heko on 3 %. Vaativuusryhmä on muuttunut. Henkilökohtaista palkanosuutta ei tarvitse korottaa työurakeskustelun yhteydessä.

Esimerkki 2.

Ensimmäisenä vuonna henkilön vaativuusryhmä on A ja heko 3,5 %. Neljäntenä vuonna henkilön vaativuusryhmä on A ja heko 4 %. Henkilökohtaista palkanosuutta korotetaan 0,5 % työurakeskustelun yhteydessä. Uusi henkilökohtainen palkanosuus on 4,5 %.

LIITE 2

TYÖAJAN LYHENNYS YKSI- JA KAKSIVUOROTYÖSSÄ

1. Soveltamisala

Työaikaa lyhennetään yksi- ja kaksivuorotyössä niissä työaikamuodoissa, joissa säännöllinen työaika on 40 tuntia viikossa 100 tuntia tai 12,5 päivää vuodessa.

Lisäksi edellytetään, että edellä tarkoitetussa työssä vuotuista työaikaa muuten lyhentävät enintään 30 arkipäivän vuosiloma, kirkolliset juhlapyhät sekä juhannusaatto, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, uudenvuodenpäivä ja vapunpäivä.

2. Vapaan kertyminen

Vapaata ansaitaan kalenterivuoden aikana tehdyistä säännöllisistä työpäivistä seuraavasti:

Tehdyiksi säännöllisiksi työpäiviksi lasketaan

• -se aika, jolloin työnantaja maksaa sairausajan palkkaa
• -työnantajan osittainkin kustantama koulutusaika, jos työnantaja maksaa tältä osin palkan
• -27 §:n (lyhyt tilapäinen loma) tarkoittama vapaa-aika, jolta työnantaja maksaa palkan
• -27 §:ssä tarkoitettu STTK:n ja sen jäsenliittojen edustajiston ja hallituksen kokouksiin osallistumispäivät
• -aika, jolloin toimihenkilö osallistuu reservin kertausharjoituksiin
• -tämän päätöksen tarkoittamat vapaapäivät

ERÄÄT ERIKOISTILANTEET KESKIMÄÄRÄISEN VIIKKOTYÖAJAN LYHENTÄMISJÄRJESTELMÄSSÄ

Työsuhteen alkaminen kesken vuotta

vapaata vapaata

Toimihenkilö pitää työsuhteensa alkamisen jälkeiselle ajalle sattuvat vapaat, mitkä esim. muille saman työryhmän toimihenkilöille ja työntekijöille on ilmoitettu. On mahdollista kuitenkin laatia hänelle myös henkilökohtainen keskimääräinen viikkotyöaika jäljellä olevaa vuotta varten.

Työsuhteen päättyminen kesken vuotta

Mikäli työsuhde päättyy kesken vuoden, maksetaan toimihenkilön työsuhdesaatavat normaaliin tapaan. Niitä pitämättömiä vapaita, jotka on merkitty työtuntijärjestelmään, ei tällöin huomioida. Työtuntijärjestelmään merkitsemättömät pitämättömät vapaat korvataan säännöllisen työajan palkkaa vastaavalla korvauksella.

Työaikamuodon tai osaston vaihtuminen

Toimihenkilö voi esimerkiksi joutua siirtymään ennen päivätyötä koskevien työajan lyhennysvapaiden pitämistä keskeytyvään kolmivuorotyöhön niin, että aiotut vapaapäivät muuttuvatkin työpäiviksi.

Vapaat eivät seuraa mukana työaikamuodon vaihtuessa. Vapaita saatetaan kuitenkin antaa esimerkiksi suunniteltua aikaisemmin tai mikäli 3-vuorotyö kestää vain lyhyehkön ajan, vapaita voidaan antaa sen jälkeen, kun toimihenkilö on siirtynyt takaisin päivätyöhön. Jos toimihenkilön työaikamuoto vaihtuu usein, huolehditaan siitä, että toimihenkilön suhteellinen työaika ei pitene.

LIITE 4

SOPIMUS KESKEYTYMÄTTÖMÄN KOLMIVUOROTYÖN TYÖAJASTA

• 1 § Säännöllinen työaika keskeytymättömässä 3-vuorotyössä on keskimäärin 35 tuntia viikossa. Työajan lyhentäminen tapahtuu siirtymällä 5-vuorojärjestelmään tai käyttäen muita vuorojärjestelmiä.
• 2 § Edellä 1 §:ssä tarkoitetussa työssä työajan tulee enintään vuoden pituisena ajanjaksona tasoittua keskimäärin 35 tuntiin viikossa.
• 30 arkipäivän pituiseen vuosilomaan oikeutettujen työntekijöiden vuotuinen työaika on 1648 tuntia. Työaika tasoittuu edellä mainittuihin vuosityöaikoihin viidessä vuodessa.
• 3 § Työtä varten tulee ennakolta laatia työtuntijärjestelmä vähintään ajaksi, jonka kuluessa viikoittainen työaika tasoittuu sanottuun keskimäärään.
• 4 § Työtuntijärjestelmän mukaisia vapaapäiviä pidetään työssäolopäivien veroisina vuosilomaa määrättäessä, kuitenkin vähennettynä asianomaiseen kalenterikuukauteen sisältyvien päivätyöntekijöiden tavanomaisten vapaapäivien lukumäärällä.
• 5 § Tämän sopimuksen tarkoittamissa työaikamuodoissa korvataan työ, joka ylittää asianomaisen työviikon työtuntijärjestelmän mukaisen viikkotyöajan, siten kuin työehtosopimuksessa viikoittaisesta ylityöstä on sovittu.
• 6 § Siirryttäessä tässä sopimuksessa tarkoitetusta työaikamuodosta muuhun työaikamuotoon sekä toimihenkilön työsuhteen päättyessä korvataan ansaitut ja pitämättä jääneet vapaapäivät antamalla vastaavasti vapaa tai toimihenkilön suostumuksella maksamalla rahakorvaus siten kuin tämän sopimuksen 14 §:ssä on määritelty.
• 7 § Tasausvapaat annetaan ensisijaisesti toimihenkilön työvuorojärjestelmän mukaisesti.

Mikäli toimihenkilölle tasausvapaiden määräytymiskauden aikana ei ole voitu antaa tasausvapaita, korvataan pitämättä olevat tasausvapaat antamalla ne vapaana seuraavan vuoden puolella huhtikuun loppuun mennessä tai toimihenkilön kanssa sovittaessa maksamalla niiltä rahakorvaus tämän sopimuksen 14 §:n mukaisesti niiden määräytymiskauden päättymistä seuraavana palkanmaksupäivänä, kuitenkin niin, että laskenta-aikaa jää yksi kuukausi.

• 8 § Tämän sopimuksen mukaisessa työaikamuodossa tilapäisesti 3-vuorotyötä tekevä tekninen toimihenkilö ansaitsee kutakin seitsemää työvuorokautta kohti yhden tasausvapaapäivän.
• 9 § Tasausvapaat kuluvat ja karttuvat sinä aikana, jolta työnantaja maksaa sairausajan palkkaa.

3-vuorotyössä tehdyiksi säännöllisiksi työvuoroiksi lasketaan myös työnantajan osittainkin kustantama koulutusaika siltä osin kuin työnantaja koulutussopimuksen mukaan korvaa ansionmenetyksen. Säännöllisiin työvuoroihin rinnastetaan edelleen työehtosopimuksen 27 §:n mukainen lyhyt tilapäinen loma, jolta työnantaja maksaa palkkaa.